A situação que enfrentamos atualmente se enquadra no art. 501 da CLT, força maior. Por conta disso, durante esse período, empregador e empregado podem celebrar acordo individual por escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício. Isso pode ser feito independentemente da existência de acordos individuais, de acordos coletivos e de instrumentos normativos legais e negociais – respeitando, porém, os limites estabelecidos na Constituição.

Aqui, algumas medidas a serem adotadas nesse momento. Atenção: todas as decisões tomadas pelo empregador devem ser notificadas ao empregado, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas.

Teletrabalho (home office)
A lei exige bilateralidade e ajuste expresso, mas em decorrência de força maior, pode haver determinação unilateral do empregador para converter, apenas durante esse período, o trabalho presencial em teletrabalho. O mesmo se aplica à determinação de retorno ao trabalho presencial.

O trabalho remoto deve ser submetido a controle de jornada e atividades. Para isso, se possível, o empregado deve comunicar ao empregador diariamente o período de jornada cumprido e as atividades desempenhadas.

O empregador pode orientar seus funcionários sobre o planejamento do ambiente que possibilite o trabalho remoto, seguindo, na medida do possível, as normas de saúde ocupacional e respeitando, por exemplo, os intervalos para descanso. Reuniões por videoconferência e conferências via celular são bons recursos nesse momento.

Caso o funcionário não possua os equipamentos necessários para o trabalho remoto e o empregador não possa oferecê-los, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

Vale lembrar que a determinação de trabalho remoto encontra respaldo legal no poder diretivo do empregador e empregados que se negarem a cumprir essas determinações podem ser desligados da empresa, caso não apresentem justificativas pertinentes.

Banco de horas

Publicada no dia 06/02/2020, a Lei 13.979/2020 prevê o pagamento dos dias de afastamento por quarentena ou restrição de circulação dos empregados (art. 03°, parágrafo 3°). O empregador poderá, ao final desse período, aplicar a compensação de até 2 horas extras por dia por um período de até 45 dias no ano, totalizando 90 horas.

Na situação atual, porém, pode ser necessária uma compensação maior de horas. Em virtude disso, a sugestão é, ao final desse período, entrar em contato com os sindicatos de classe para elaboração de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) em conformidade com as necessidades específicas da empresa e possível aumento do período de compensação da jornada laboral.

Antecipação de feriados
Com a concordância do empregado, poderá ser antecipado o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais. Essa medida também pode ser utilizada para compensação do saldo em banco de horas.

Antecipação de férias
O empregador poderá, a seu critério, conceder férias a todos os empregados ou apenas para aqueles com idade acima de 50 anos, gestantes, lactantes, portadores de doenças crônicas e empregados com filhos menores de 12 anos, devido à suspensão das atividades escolares.

A medida vale, inclusive, para empregados que ainda não tenham atingido o período aquisitivo de férias completo, ou seja, 12 meses de trabalho. O empregador deverá informar ao empregado sobre a antecipação de suas férias, indicando o período, que não poderá ser inferior a 5 dias corridos.

O pagamento das férias antecipadas poderá ser quitado até o 5º dia útil do mês seguinte ao início do gozo das férias e o adicional de 1/3 das férias poderá ser pago após a concessão das mesmas até a data em que é devido o 13º salário (20 de dezembro). Por exemplo: férias de 30 dias, que vão de 25/03 a 23/04, poderão ser pagas até o dia 06/04. O adicional de 1/3, por sua vez, poderá ser pago do dia 24/04 a 20/12.

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